公司向员工寄发解除劳动合同通知书后，员工仍需依法办理离职手续。这是双方的法定义务。
1. 若有工作交接要求，员工应按劳动合同约定或公司合理安排，完成手头工作、文件资料及办公用品的交接，防止因未交接给公司造成损失。
2. 若公司需支付经济补偿或赔偿金，员工在办理离职时，要核对金额是否符合法律规定及双方约定，保障自身权益。
3. 涉及社保、公积金转移时，办理离职手续是公司出具离职证明、办理档案和社保转移的前提，未办理可能影响后续权益。
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员工收到公司解除劳动合同通知书后，若未妥善办理离职手续，可能面临法律风险：
1. 经济损失风险：未完成工作交接时，公司可依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条暂缓支付经济补偿。例如，员工王某收到解除通知后直接离职，未交接重要客户资料，公司以此为由拒付补偿，王某需通过仲裁或诉讼维权，过程耗时且举证困难。
2. 证据链缺失风险：离职证明是证明劳动关系解除的关键证据。若未办理手续导致无法获取，日后主张违法解除赔偿金时，可能因缺乏此证据而难以获支持。例如，员工李某未办离职手续，公司否认解除劳动关系，李某因无法提供书面证明，仲裁请求被驳回。
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员工收到解除劳动合同通知书后办理离职时，需注意避免以下错误操作：
1. 拒绝办理离职手续：部分员工误认为公司已寄发通知书就无需再办手续，这种理解有误。拒绝办理会导致公司无法及时出具离职证明、办理社保转移，影响再就业及社保权益。
2. 未核实补偿即签署文件：部分员工未核对经济补偿或赔偿金的金额及计算方式是否合法，盲目签署相关文件，事后发现问题难以维权。
3. 工作交接不规范：若工作交接不清晰、资料遗漏或无书面记录，公司可能以未完成交接为由拒付经济补偿，或要求员工承担交接不当造成的损失。
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关于公司寄发解除劳动合同通知书后是否需办理离职手续，以下特殊情况需注意：
1. 公司解除理由违法：若公司以欺诈、胁迫等非法手段解除合同，员工仍需办理离职手续，但需保留公司违法解除的证据（如带有威胁性的通知书、沟通记录等）。办理手续不代表认可解除合法性，员工离职后仍可申请仲裁主张违法解除赔偿金。
2. 公司未出具正式解除通知书：若通知书无公司正式盖章或无法证明其真实意思表示，员工不应贸然办理离职。建议先与公司确认通知书真实性，要求出具正式文件。非正式通知可能不产生解除效力，盲目离职可能被认定为自愿离职，无法主张权益。
3. 员工处于医疗期内：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内公司一般不得解除合同。若此时公司寄发解除通知，员工可拒绝办理离职手续，并向劳动监察部门投诉或申请仲裁，要求继续履行合同或赔偿。此时办理离职可能被视为放弃合法权益。

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