对于违法辞退孕期职工补偿不合理的仲裁起诉维权，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四项（2012年修正）规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。”若用人单位违反该规定辞退孕期职工，属于违法解除，应依据第四十八条、第八十七条支付赔偿金（即经济补偿标准的二倍）。同时，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条明确：“当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。”因此，孕期职工因补偿不合理申请仲裁后，对结果不服的，需在15日内起诉，以维护自身合法权益。
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在违法辞退孕期职工补偿不合理的仲裁起诉维权中，存在一些特殊情况或例外情形，会对处理结果产生影响：
1. 用人单位主张“严重违纪”辞退：若用人单位能证明孕期职工存在严重违反规章制度的行为（如连续旷工15天且制度经民主程序制定），可能被认定为合法辞退，职工无法获得赔偿金。例如，某孕期职工因私事连续旷工20天，用人单位依据经公示的制度辞退，仲裁委认定辞退合法，驳回职工的补偿诉求。
2. 双方曾签订“补偿协议”：若孕期职工已与用人单位签订补偿协议，但事后认为金额不合理，需证明协议存在欺诈、胁迫或显失公平的情形（如协议金额仅为法定标准的30%），否则法院可能认定协议有效，无法支持补足诉求。
3. 仲裁裁决为“终局裁决”：若仲裁裁决涉及的补偿金额低于当地月最低工资标准12个月金额，用人单位无权起诉，职工对裁决不服仍可起诉。例如，某地区月最低工资标准为2000元，仲裁裁决补偿20000元（低于24000元），用人单位不能起诉，职工若认为金额低可继续起诉。
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违法辞退孕期职工补偿不合理的维权过程中，可能存在以下法律风险点，需特别注意：
1. 证据链断裂风险：若孕期职工无法提供完整的劳动关系证明（如未签订书面劳动合同）或孕期诊断证明（如诊断时间晚于辞退时间），可能导致仲裁委/法院无法认定违法辞退事实，补偿诉求无法得到支持。例如，某孕期职工仅能提供微信辞退通知，但无法证明微信账号为用人单位负责人所有，最终因证据不足败诉。
2. 诉求计算错误风险：若职工自行计算的补偿金额低于法定标准（如误将“赔偿金”算成“经济补偿金”，少算一倍金额），可能导致仲裁/诉讼结果未达预期。例如，某职工工作3年，月工资5000元，应得赔偿金30000元（5000×3×2），却仅主张15000元，最终法院按其诉求判决，造成经济损失。
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针对您提出的“违法辞退孕期职工补偿不合理怎么仲裁起诉维权”问题，首先需明确维权的核心路径是先申请劳动仲裁，对仲裁结果不服再提起诉讼。
可以通过劳动仲裁程序主张合法补偿，对仲裁结果不服的可向法院起诉。

1. 若用人单位违法辞退孕期职工且补偿低于法定标准：职工可直接向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁，要求按法定标准补足补偿（如2N赔偿金，N为工作年限）。
2. 若劳动仲裁委员会作出的裁决仍未满足法定补偿要求：职工可在收到仲裁裁决书之日起15日内向仲裁机构所在地的基层人民法院提起诉讼，进一步主张权利。
3. 若用人单位未依法出具辞退证明或拒绝提供补偿依据：职工可在仲裁/诉讼中要求用人单位举证辞退的合法性，同时提交自身孕期证明、劳动合同等证据证明违法辞退事实。

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