公司强制要求员工请假休息的处理结果，可能因以下特殊情况而不同，需具体分析。
1. 公司因疫情等不可抗力停工停产：根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。在此情况下，公司强制安排员工轮休或请假，若已与员工协商且按规定支付工资，则可能不构成违法，但需注意“协商一致”的要求，若未协商直接强制，仍可能违法。

2. 员工处于医疗期内：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内员工享有休息权利，公司不得强制要求员工请事假或年假替代医疗期，若公司在此期间强制员工请其他类型假期，违反医疗期保护规定，需承担相应法律责任。

3. 公司规章制度经民主程序制定且公示：若公司规章制度明确规定“因生产淡季可统筹安排员工轮休”，且该制度经过职工代表大会或全体职工讨论、公示，员工入职时已知晓，则公司按制度强制轮休且支付对应工资，可能不构成违法，但需确保制度内容符合法律规定，不得侵犯员工基本权益。
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关于公司强制要求员工请假休息是否违法的问题，需结合具体情况判断。
公司强制要求员工请假休息是否违法，需根据请假类型、公司依据及是否侵犯员工权益综合判断。

1. 若公司以“停工停产”为由强制员工请事假：需符合《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准，若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。若公司未履行法定程序或未足额支付工资，则可能违法。

2. 若公司强制员工请年假：需符合《职工带薪年休假条例》第五条，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。若公司未与员工协商直接强制安排，且未保障员工带薪休假权利，则可能违反条例规定。

3. 若公司强制员工请无薪事假且无合理理由：如因员工拒绝加班等非法定情形强制要求请假，可能侵犯员工劳动权，违反《劳动法》第三条“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利”。
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针对公司强制要求员工请假休息的行为，我们可依据相关法律法规分析其合法性。
根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有休息休假的权利，但该权利的行使需符合法律规定及双方约定。《职工带薪年休假条例》第五条明确单位应考虑职工本人意愿统筹安排年休假，若公司未协商直接强制员工休年假，违反条例中“考虑职工本人意愿”的要求。《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因停工停产的，公司需按标准支付工资，若公司强制员工请事假却未支付对应工资，违反该条款。此外，《劳动合同法》第三十五条要求变更劳动合同内容需双方协商一致，公司强制请假属于变更劳动条件，若未与员工协商一致，亦违反该法。综上，公司强制要求员工请假休息，若不符合上述法律规定的情形（如未协商、未足额支付工资等），则构成违法。
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公司强制要求员工请假休息，可能引发以下法律风险，需员工警惕。
1. 工资损失风险：若公司强制员工请无薪事假，且未按《工资支付暂行规定》支付停工期间工资，员工每月工资可能减少数千元。例如，员工月薪5000元，公司强制请1个月事假且未支付工资，直接损失5000元；若超过1个工资支付周期仍未复工，公司未按最低工资标准（如2000元/月）支付，还会额外损失3000元。

2. 劳动合同解除风险：若员工拒绝强制请假，公司以“不服从管理”为由解除劳动合同，可能侵犯员工合法权益。例如，员工因拒绝公司强制休事假被辞退，若公司未提供合法解除的证据，员工可主张违法解除的经济赔偿金（按工作年限×2个月工资计算），但需承担举证责任证明公司强制请假的事实。

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