离职后原单位不发奖金，若处理不当可能面临法律风险，以下是需要注意的风险点：
1. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。例如：您2023年5月离职，单位6月发放奖金时未给您，您直到2024年7月才申请仲裁，此时已超过1年时效，仲裁委可能驳回您的申请，您将无法通过法律途径追回奖金。
2. 证据链断裂风险：若您无法提供奖金属于劳动报酬、自己符合发放条件的完整证据，可能导致维权失败。例如：您主张单位拖欠项目奖金，但仅能提供同事的口头证言，无法提供劳动合同中关于项目奖金的约定、项目完成证明或以往奖金发放记录，仲裁委可能因证据不足不支持您的请求。
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离职后原单位不发奖金的处理结果，可能受以下特殊情况影响：
1. 奖金约定为“在职激励型”：若劳动合同或制度明确约定奖金需“发放时员工在职”才能领取，且您离职时间早于奖金发放日，单位不发奖金可能被认定为合理。例如：公司规定“年度奖金于次年3月发放，仅限发放时仍在职的员工”，您2023年12月离职，2024年3月未领到奖金，单位的做法通常符合约定。
2. 单位因经营困难协商延期：若单位因疫情、行业衰退等客观原因导致经营困难，已与员工协商一致延期支付奖金，且有书面协议，此时您不能直接主张单位违法，需按协议约定等待或进一步协商。例如：单位2023年10月通知因资金链断裂，将年度奖金延期至2024年6月发放，您已签字确认，2024年1月就申请仲裁要求支付，可能无法得到支持。
3. 奖金涉及未完成的后续义务：若奖金与员工离职后的后续工作（如项目交接、客户维护）挂钩，且您未完成该义务，单位可暂不发放奖金。例如：项目奖金约定“需员工完成离职后的3个月项目售后支持”，您离职后未配合，单位有权拒发直至您完成义务。
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关于离职后原单位不发奖金是否合理的问题，需结合具体约定和法律规定判断。
离职后原单位不发奖金并非一定合理，关键看奖金是否属于劳动报酬及是否符合发放条件。
1. 若劳动合同或公司规章制度明确约定奖金为劳动报酬的一部分，且员工已满足发放条件（如完成业绩、项目验收通过），则单位不发奖金不合理，属拖欠劳动报酬。
2. 若奖金发放有明确的额外条件（如需在职到奖金发放日），且员工离职时未满足该条件，单位不发奖金可能合理。
3. 若单位无任何书面约定，仅以“离职不发奖金”为由拒付，且奖金实际是员工劳动成果对应的报酬，则不发奖金不合理。
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针对离职后原单位不发奖金的合理性问题，我们可依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条进行分析。
根据2012年修正版《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”若奖金在劳动合同中明确约定为劳动报酬的一部分，或公司规章制度将其列为员工完成劳动的应得报酬，且员工已满足发放条件（如完成业绩指标、项目交付），则奖金属于“劳动报酬”范畴。此时原单位不发奖金，违反了“及时足额支付劳动报酬”的法定义务，员工有权要求支付。

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