合同工生病无法工作时，容易出现以下错误操作，需特别避免。
1. 未提交合法病假证明直接休息：部分合同工仅口头告知用人单位生病，未提供正规医疗机构的病情证明，导致用人单位以“旷工”为由解除劳动合同，失去经济补偿权益。
2. 医疗期内擅自离职：因担心用人单位不发工资直接离职，未通过法律途径维权，错失索要病假工资和经济补偿金的机会。
3. 忽视诉讼时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若用人单位克扣病假工资，合同工未在1年内申请仲裁，将丧失胜诉权。

若已出现上述错误操作，或对权益维护有疑问，可进一步向律师咨询补救措施。
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合同工生病无法工作的处理，存在以下特殊情况，需区别应对。
1. 病情紧急无法及时提供病假证明：若合同工突发急病（如急性阑尾炎），可先就医，待病情稳定后3日内补开病假证明，并告知用人单位，用人单位不得拒绝，否则违法。
2. 地方性法规有特别规定：例如，上海市规定，医疗期内病假工资不得低于本人工资的60%（高于全国标准的80%？此处按实际法规调整：以上海为例，病假工资基数为本人工资的70%，医疗期内按比例支付，若合同工在上海工作，需按地方性法规执行，否则可能影响权益计算。
3. 用人单位无规章制度规定病假流程：若用人单位未在规章制度中明确病假申请流程，合同工提交的病假证明即使格式略有瑕疵，用人单位也不得拒绝，否则需承担法律责任。
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合同工生病无法工作时，可能面临以下法律风险，需提前防范。
1. 病假工资未足额支付风险：例如，合同工小张在医疗期内，用人单位仅按当地最低工资标准的50%支付工资，低于法律规定的80%，小张若未留存工资记录，将难以证明用人单位违法，导致经济损失。
2. 医疗期被违法缩短风险：合同工小李在本单位工作3年，实际工作年限8年，依法应享受3个月医疗期，但用人单位仅给予1个月，若小李未了解医疗期规定，将无法及时维权，影响休息权和健康恢复。
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合同工申请病假及医疗期工资的权利，有明确的法律依据支撑。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第五条，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条进一步明确，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。因此，合同工生病无法工作时，只要提供合法病假证明，即有权在医疗期内享受不低于最低工资标准80%的病假工资，用人单位不得无故拒绝或克扣。

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